INTELIGENCIA EMOCIONAL - ESAN

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INTELIGENCIA EMOCIONALPerspectivas y aplicaciones ocupacionalesRajeli Gabel Shemueli*Documentos deTrabajoN.º 16Agosto de 2005* Investigadora doctoral en Administración y Dirección de Empresas ESADE-ESAN, maestría enComportamiento Organizacional y Administración de Empresas, en la Universidad de Tel-Aviv. Hadesempeñado puestos gerenciales en Desarrollo Organizacional en empresas internacionales.Actualmente está dedicada a la consultoría privada y a sus estudios doctorales.Email: gabel [email protected]; [email protected] autora agradece a Simon Dolan, Ph.D., de ESADE, y a Martín Santana, Ph.D., de la UniversidadESAN, sus asesores de tesis en el Programa Doctoral ESADE-ESAN, por sus comentarios ysugerencias. No obstante, deja constancia de que el contenido de este trabajo es de su enteraresponsabilidad.

ESAN/CENDOCGABEL, RajeliInteligencia emocional : perspectivas y aplicaciones ocupacionales. Lima: Universidad ESAN,2005. – 33 p. – (Serie Documentos de Trabajo n. º 16).INTELIGENCIA EMOCIONAL / MODELOS / MEDICIÓN / PSICOLOGÍA INDUSTRIALBF 576 G32 Universidad ESANAv. Alonso de Molina 1652, Surco, Lima-PerúAgosto de [email protected] el Depósito Legal N. 2005-5472 en la Biblioteca Nacional del Perú.Prohibida su reproducción sin permiso de los editores.Las opiniones y recomendaciones de los autores son de su exclusiva responsabilidad yno reflejan, necesariamente, el punto de vista de la Universidad ESAN. Losdocumentos de esta serie dan a conocer hallazgos parciales o preliminares de trabajosen curso que pueden enriquecerse de la discusión o el comentario antes de su versiónfinal.

RESUMENLa La regulXEn los últimos años el creciente interés por la inteligencia emocional se ha traducido endiversas posturas teóricas, de las cuales se desprenden distintas definiciones einstrumentos de medición. En el ámbito organizacional, este tema también ha traídocambios significativos. Se ha reconocido la importancia de la emociones en la vida laboraldel individuo, pues las investigaciones han demostrado que la inteligencia emocional es unfactor que influye en la efectividad organizacional, el liderazgo, el desarrollo de carreras y eltrabajo grupal. El presente documento es una revisión de la literatura, que recorre desde losfundamentos teóricos –la emoción y la inteligencia– del concepto, pasando por aspectosmetodológicos, propiedades psicométricas, hasta las aplicaciones prácticas ocupacionales.Incluso analiza las objeciones que se hacen a los distintos aportes conceptuales y deevaluación empírica.El trabajo encuentra que aún hay una gran diversidad en cuanto a delimitacionesconceptuales, medición y aplicación práctica en torno a la inteligencia emocional. A pesar deque los distintos modelos comparten un núcleo común de conceptos, los instrumentosdesarrollados a partir de ellos han optado por términos y estrategias de medición diferentes.En consecuencia, hay gran dificultad para establecer una coherencia interna entre lasmetodologías de medición de la inteligencia emocional. Sin embargo, debe tenerse presenteel poco tiempo de evolución de la inteligencia emocional como teoría científica. En realidad,el desarrollo del concepto permite observar un fenómeno circular: el avance de la teoríapermite la continuación de los estudios empíricos, los que, a su vez, generan mayorevidencia y resultados. Se espera que esta revisión de literatura desempeñe un papelorganizador para el desarrollo de una teoría madura.PALABRAS s,medición,aplicaciones

ABSTRACTThe regulaDuring the past years, the increasing interest for emotional intelligence has generatedseveral theoretical frameworks, which originate different definitions and measurement tools.This topic has also brought in significant changes in the organizational environment.Emotions in the individual’s working life have been given importance as research has provedthat emotional intelligence is a factor influencing organizational effectiveness, leadership,career development and group work. This paper is a literature review which addresses fromthe theoretical rationale –emotion and intelligence– of the concept, through methodologicalaspects, and psychometrical properties, to practical occupational applications. It evenanalyzes the objections to the different conceptual contributions and empirical evaluation.This research finds that there is still a great diversity with regard to conceptual delimitation,measurement and practical application of emotional intelligence. Although the differentmodels share a common core of concepts, the diverse tools derived from them have adopteddifferent measurement terms and strategies. As a result, there is great difficulty hodologiesofemotionalintelligence. However, the limited evolution time of emotional intelligence as a scientifictheory should be taken into account. Indeed, the development of the concept allows toperceive a circular phenomenon: the theory’s progress enables empirical studies to continue,which in turn, generates greater evidence and results. It is expected that this literature reviewwill play an organizing role for the development of a mature theory.KEY WORDS: emotional intelligence, concepts, measurement, occupational applications.

CONTENIDO1. Introducción72. Los fundamentos teóricos: emoción y cognición82.1La emoción2.2La inteligencia9103. Concepto de inteligencia emocional124. Los principales modelos de inteligencia emocional124.1 Modelos de cuatro-fases o modelo de habilidad134.2 Modelo de competencia emocionales164.3 Modelo de inteligencia emocional y social175. Los instrumentos de medición196. Aplicaciones ocupacionales de la inteligencia emocional237. Resumen y Conclusiones25Bibliografía29

INTELIGENCIA EMOCIONALPERSPECTIVAS Y APLICACIÓN OCUPACIONALESRajeli Gabel Shemueli1. IntroducciónEn los últimos tiempos se ha observado un creciente interés, tanto en el ámbitoacadémico como en el organizacional, respecto de las características y aplicacionesde la inteligencia emocional (Matthews et al. 2002). La inteligencia emocional (IE deaquí en adelante) se utiliza en tres sentidos; por un lado, se refiere a la capacidadpara relacionarse con otras personas, así como a la habilidad para regular lainformación emocional individual. La segunda modalidad implica la organización detodos los aspectos de la personalidad que contribuyen al éxito. Finalmente, se utilizapara describir la habilidad para regular y manejar la información emocional (Mayer etal. 2000b). En términos generales, la IE se refiere a la habilidad para percibir,entender, razonar y manejar las emociones de uno mismo y de los demás (Bar-On2000; Cherniss y Adler 2000; Goleman 1998; Mayer et al. 2000b). Además, involucrala capacidad de ser consciente de las emociones y de cómo estas afectan einteractúan con las denominadas inteligencias tradicionales (Kierstead 1999).En la actualidad, la IE se conceptualiza desde diversas posturas teóricas, a partir delas cuales se han generado distintas definiciones e instrumentos de medición(Matthews et al. 2002). Entre ellas, se pueden distinguir dos tendencias principales.La primera enfatiza la efectividad psicológica y se basa en los modelos depersonalidad y ajuste no cognitivos (por ejemplo, Goleman 1998; Bar-On 1997). Lasegunda resalta la capacidad cognitiva y se basa en los modelos de inteligencia ydesempeño, que procesan y regulan la información y adaptación emocional (Saloveyy Mayer 1990; Caruso et al. 1999). Como consecuencia de los diversos modelos deIE, se han desarrollado diferentes herramientas y estrategias de medición yevaluación en distintos contextos y ámbitos sociales y laborales (Zeidner et al.2004).7

En el ámbito organizacional, el creciente interés en la IE y en su aplicación hagenerado una serie de enfoques nuevos. Por un lado, se ha reconocido laimportancia de las emociones como parte integral y real de la vida laboral y en eldesarrollo del clima organizacional (Fisher y Asquenasy 2000; Scott 1998), adiferencia de las décadas anteriores, en las que sólo se tomaba en cuenta elcoeficiente intelectual (CI). Asimismo, hoy se busca encontrar la solución deproblemas a través del manejo de las emociones del trabajador (Fisher y Asquenasy2000). Estas tendencias han encontrado asidero en las investigaciones quedemuestran que la IE es un factor que influye, entre otros, en la efectividadorganizacional, el liderazgo, el desarrollo de carreras y el trabajo grupal (Bar-On1997, 2000; Caruso et al. 1999; Caruso y Wolf 2001; Cherniss y Goleman 2001;Cooper y Sawaf 1997; Goleman 1998; Rice 1999).El presente documento pretende revisar la literatura actual sobre la IE, recorriendodesde los elementos considerados como la base del proceso de la formación de esteconstructo o fundamentos teóricos –la emoción y la inteligencia–, pasando por losaspectos metodológicos, las propiedades psicométricas, hasta las aplicacionesprácticas ocupacionales. Por último, analiza las principales críticas a los temasmencionados. Se espera que esta revisión desempeñe un papel organizador para eldesarrollo de una teoría madura.2. Los fundamentos teóricos: emoción y cogniciónLa emoción y cognición (conocida como inteligencia) son dos conceptosindependientes que han logrado, a través del tiempo, una serie de fundamentosteóricos importantes. Históricamente, se consideraba que estos conceptosmantenían una relación antagónica. En la actualidad, sin embargo, se pretendeintegrar ambas nociones en un mismo concepto: la inteligencia emocional. La IE sedefine como la habilidad para reconocer, tratar y afrontar las propias emociones y lasde los otros (Bar-On 2000; Cherniss y Adler 2000; Goleman 1998; Mayer et al.2000a y b; Kierstead 1999; Salovey et al. 2001). Ahora bien, para poder entender8

mejor la IE se considera importante revisar primero las nociones de inteligencia yemoción.2.1. La emociónEtimológicamente, la palabra emoción proviene del latín motere y significa estar enmovimiento o moverse; es decir, la emoción es el catalizador que impulsa a la acción(Schachter y Singer 1962). Históricamente, la emoción se ha relacionado con loscampos de la psicología, psicodinámica y sociología, desempeñando un papelfundamental en la configuración de las situaciones sociales (Matthews et al. 2002).En la psicología contemporánea se ha puesto énfasis en la funcionalidad de lasemociones, como fuente principal para la motivación y como modelador de la opinióny juicio de las personas (Salovey et al. 2001). Cooper y Sawaf (1997) consideranque la función social de las emociones está siempre presente, pues el afecto esinherente al ser humano (Finemand 2000). Las emociones sirven, entonces, como lafuente más poderosa, auténtica y motivadora de energía humana (Lazarus 1991).Por lo tanto, se podría entender a la emoción como una respuesta mentalorganizada a un evento que incluye aspectos psicológicos, experienciales ycognitivos (Mayer et al. 2001).La vida organizacional se encuentra, constantemente, cargada de emociones fuertes(Ashforth 2001). Sin embargo, tradicionalmente, se ha considerado el lugar detrabajo como un ambiente racional (Scott 1998), donde las emociones no tienenfunciones productivas y cuya intervención sólo sesga las percepciones e interfierecon la capacidad de raciocinio y toma de decisiones (Ashforth 2001; Ashforth yHumphrey 1995). En la actualidad, aunque este enfoque ha cambiado, todavíaexiste un número significativo de prejuicios acerca del papel que desempeñan lasemociones en la vida organizacional (Sandelands y Boudens 2000; Asforth yHumphrey 1995). Ahora, los resultados de las investigaciones han logrado elreconocimiento, por parte de los líderes industriales, de la importancia de la relaciónentre las emociones y los resultados laborales, específicamente su notable influenciaen los comportamientos y actitudes de los trabajadores (Ashforth 2001; Grandey2000). Por estos motivos, se ha empezado a ubicar lo emocional como un9

componente integrado a la vida laboral, dejándose de lado la idea de que lasemociones retardan o estancan a las organizaciones, sus objetivos y su efectividad(Ashkanasy et al. 2000; Cooper y Sawaf 1997). Adicionalmente, la capacidademocional de los individuos está ganando un mayor crédito en la toma dedecisiones, la negociación, la solución de problemas, la adaptación a cambiosorganizaciones y la construcción de relaciones laborales (Ashforth y Humphrey1995).2.2.La inteligenciaPor mucho tiempo, el término de inteligencia se utilizaba para denotar únicamente lahabilidad cognitiva para aprender y razonar. Aunque existen diferentes tipos deinteligencia, en términos generales este concepto implica la reunión de información,y el aprendizaje y el razonamiento sobre esta información; es decir, la habilidadmental asociada con las operaciones cognitivas (por ejemplo: Sternberg 1996, 1999,2000).La psicología ha sido la disciplina encargada de definir y establecer las estrategiasde medición de la inteligencia. De acuerdo con esta aproximación, las habilidadescognitivas son identificadas desde el modelo psicométrico, analizando factorialmenteun número determinado de raeas cognitivas (Daniel 1997). Tradicionalmente, elvocablo cognición (Reber y Reber 2001) ha sido usado para referirse a actividadescomo pensar, concebir y razonar y, en muchos casos, se le relaciona con la parteestructural de la inteligencia. Los investigadores clásicos consideraban la inteligenciacomo una estructura, por lo que su preocupación se centraba en la definición de suscomponentes. En los años 1920, el factor general “g” de habilidad intelectual,elaborado por Spearman (1904), fue considerado un modo de medir la estructura dela inteligencia (Jense 1998). Los instrumentos de esa época buscaban obtener uníndice promedio o CI (coeficiente intelectual) que reflejara el factor “g” de laspersonas. Sin embargo, con el paso del tiempo, se fueron desarro