PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA (PPPK):

5m ago
30 Views
0 Downloads
375.29 KB
10 Pages
Transcription

PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA(PPPK):Review terhadap UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil NegaraRike Anggun [email protected] ini ingin mereview salah satu bagian yang terdapat dalam UU No. 5 Tahun 2014Tentang Aparatur Sipil Negara, yaitu Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja(PPPK). Bagian ini merupakan bagian yang cukup penting dan perlu di manage denganproporsional karena berkaitan dengan kinerja dan sumber daya pemerintah.Kata Kunci : Pegawai, Perjanjian kerja, Aparatur Sipil Negara, UU No.5 Tahun 2014PendahuluanBirokrasi sebagai organisasi pemerintah telah mengalami perjalanan yang cukuppanjang. Berbagai kelemahan yang terdapat di dalamnya menjadi tantangan yang tidakakan pernah habis untuk diperbincangkan dan dicari jalan keluarnya. Tidak dapatdipungkiri bahwa sampai saat ini citra negative pada birokrasi masih dapat terlihat. Haltersebut bukan tanpa sebab, kinerja birokrasi yang buruk dapat mempengaruhi berbagaiaspek di dalam pembangunan. Hal ini juga yang membuat trust dari masyarakat kepadabirokrasi cenderung rendah. Sudah menjadi tanggung jawab pemerintah sebagaipemegang otoritas untuk mengembalikan kepercayaan publik dengan melakukanperbaikan-perbaikan dalam upaya mereformasi birokrasinya.Reformasi birokrasi dilakukan untuk mengubah berbagai hal di dalam birokrasiagar dapat memenuhi harapan publik. Salah satu perubahan mendasarnya adalah padamanajemen Sumber Daya Manusia (SDM). SDM sebagai salah satu faktor penting dalammenopang eksistensi birokrasi namun pada kenyataannya masih banyak permasalahanyang dihadapi, misalnya terkalit rendahnya kompetensi pegawai yang selanjutnyaberdampak pada rendahnya kinerja birokrasi secara umum. Dengan adanya masalah yangserius tentang SDM di birokrasi maka reformasi di bidang SDM sudah seharusnyamenjadi agenda mendesak pemerintah demi mewujudkan birokrasi yang professional danakuntabel.Disahkannya UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)merupakan sebuah angin segar dalam upaya mereformasi SDM di birokrasi. Secaraumum UU tersebut mengupayakan adanya sebuah sistem yang dapat mengoptimalkanpotensi SDM untuk pencapaian tujuan birokrasi. Hal tersebut dilakukan denganmelakukan redefinisi dari peran manajemen SDM. UU tersebut menguraikan berbagai halyang berkaitan dengan pengaturan SDM di birokrasi, termasuk tentang pegawai tidaktetap atau yang di dalam UU tersebut dikenal dengan istilah Pegawai Pemerintah denganPerjanjian Kerja (PPPK).Pada pasal 6 UU tersebut disebutkan bahwa pegawai ASN dapat diategorikan atasdua jenis yaitu PNS yang berstatus pegawai tetap dan PPPK sebagai pegawai denganperjanjian kerja. PPPK menarik untuk dibahas mengingat statusnya yang bukan pegawai

Jurnal Pembangunan dan Kebijakan PublikVol. 06; No. 01; Tahun 2015Halaman 33-42Artisatetap sehingga memang dibutuhkan aturan yang secara tegas mengatur masa depan PPPKini. Selain itu, pegawai tidak tetap di organisasi pemerintah pusat maupun daerah saat inijumlahnya cukup besar. Menurut data BKN Tahun 2005 (dalam Simanungkalit, 2013:45),terdapat 343.158 orang pegawai tidak tetap yang direkrut. Instansi yang melakukanperekrutan terbanyak adalah instansi pemerintah yang terdapat di pulau jawa yakniProvinsi Jawa Timur sebanyak 79.507 orang pegawai, Provinsi Jawa Tengah sebanyak54.586 orang pegawai, dan Provinsi Jawa Barat sebanyak 42.499 orang pegawai.Sedangkan instansi pemerintah yang paling sedikit melakukan perekrutan adalah ProvinsiIrian Jaya Barat, yakni hanya 337 orang pegawai. Jumlah pegawai tidak tetap ini nantinyaberkaitan dengan isu kontribusi PPPK pada peningkatan kinerja birokrasi dan efisiensiorganisasi dalam menggunakan anggarannya untuk belanja pegawai.PPPK atau yang sebelumnya dikenal dengan PTT (Pegawai Tidak Tetap) tidakberkedudukan sebagai pegawai tetap tapi lama kerjanya dibatasi oleh perjanjian kerja.Hal itu senada dengan yang terdapat di dalam Pasal 1 Ayat 4 UU ASN bahwa PPPKadalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkatberdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakantugas pemerintahan. Di dalam UU tersebut juga disebutkan bahwa manajemen PNS danPPPK dilakukan dengan menggunakan sistem merit. Sistem ini merujuk pada kondisidimana pegawai yang menduduki posisi atau jabatan tertentu harus sesuai dengankecakapan, keahlian atau kompetensi yang dimilikinya. Dengan menerapkan sistem meritdiharapkan PPPK ini dapat mendukung kinerja birokrasi. Hal-hal tersebut yang kemudianmengundang rasa ingin tau tentang bagaimana PPPK diatur dalam UU ini. Tulisan iniingin membahas tentang bagaimana UU No. 5 Tahun 2014 sebagai aturan terbaru dalammanajemen pegawai mengatur tentang PPPK, perubahan pokok apa saja yang terjadididalamnya serta problematika apa yang diperkirakan dapat muncul terkait PPPK dengandiberlakukannya UU tersebut.Konsep tentang Pegawai Tidak TetapSebelum masuk pada bahasan tentang bagaimana UU ASN mengatur tentangPPPK dengan segala problematikanya, akan lebih baik jika kita memahami terlebih dulukonsep dan sejarah awal mula adanya istilah pegawai tidak tetap sebagai bahanperbandingan antara teori dan praktiknya. Banyak sebutan untuk jenis pekerja yang tidaktetap ini, diantaranya pegawai tidak tetap, pegawai kontrak, pekerja temporer, dan lainlain namun tetap merujuk pada hal yang sama. Istilah pegawai tidak tetap atau temporaryemployee adalah pegawai atau pekerja yang direkrut pada pekerjaan yang berdasarkansuatu kontrak dan dibatasi oleh waktu tertentu (Heathfield, 2013 dalam Purwoko2013:14). Pendapat selanjutnya datang dari Kirk dan Belcovics (2008, dalamSimanungkalit, 2013:44) pegawai tidak tetap didefinisikan sebagai individu-individuyang secara langsung direkrut atau melalui agen tenaga kerja dan kemudian diperkerjakanoleh organisasi untuk mengisi jabatan atau pekerjaan dengan jangka waktu tertentu atauterbatas.Selain itu Purwoko (2013:14) mengemukakan bahwa temporary employee adalahpegawai yang dikontrak dengan jangka waktu tertentu dan tugas tertentu atau pegawaikontrak dengan jangka waktu tetap, pegawai yang berasal dari agen penyedia tenagakerja, tenaga kerja lepas dan tenag kerja untuk pekerjaan musiman. Dari beberapapengertian dapat diambil kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan temporary employeeadalah seseorang yang bekerja di dalam rentang waktu tertentu dan memiliki batasan yangwww.journal.uniga.ac.id34

Jurnal Pembangunan dan Kebijakan PublikVol. 06; No. 01; Tahun 2015Halaman 33-42Artisatelah disepakati sebelumnya serta dapat direkrut langsung oleh organisasi atau melaluiagen penyalur pekerja.Ternyata setiap Negara memaknai istilah temporary employee ini berbeda-beda.Misalnya, di Australia temporary employee adalah pegawai dengan sistem kontrak yangmasa kerjanya tidak lebih dari satu tahun dan dapat direkrut kembali secara langsung ataumelalui agen penyedia tenaga kerja. Sedangkan di Jepang, temporary employee adalahpegawai kontrak dengan waktu tidak lebih dari satu tahun, pegawai proyek tertentu,pegawai lepas, pegawai musiman atau pegawai yang pekerjaannya kurang dari satu tahun.Kemudian di Kanada, temporary employee adalah pegawai yang bekerja pada pekerjaantemporer yang telah ditentukan masa berakhirnya berdasarkan kontrak ataupun waktupenyelesaian suatu proyek. Dari beberapa pemaknaan di Negara-negara tersebut tentangtemporary employee, dapat diketahui bahwa temporary employee hanya memiliki masakerja atau kontrak yang singkat yaitu tidak lebih dari satu tahun, dan dapat direkrutkembali sesuai dengan kebutuhan.Adanya pegawai tidak tetap tentu dilatarbelakangi oleh suatu sebab. Semula,temporary employee adalah sebuah respon dari adanya kebutuhan organisasi dalammemenuhi tuntutan perubahan. Organisasi dihadapkan pada kondisi lingkungan yangmakin berkembang dengan permasalahan yang juga makin kompleks. Hal itu menuntutadanya fleksibilitas dalam hubungan kerja sehingga dapat mengatasi segala masalah.Fleksibilitas ini dianggap menguntungkan karena organisasi tidak perlu mengeluarkanbiaya rekrutment yang besar karena rekrutmen temporary employee cenderung dilakukandengan sederhana. Selain itu beban kerja organisasi juga dapat terselesaikan dan oranisasitidak memiliki kewajiban untuk memberikan berbagai fasilitas dan tunjangan layaknyakepada pegawai tetap karena sifatnya yang sementara.Gesteby dan Wennerhag, 2011 (dalam Puwoko, 2013:15) memaparkan beberapaalasan dan tujuan digunakannya temporary employee, yaitu:1. Temporary employee dibutuhkan pada saat terjadi peningkatan bisnis yangsifatnya sementara.2. Dengan memperkerjakan temporary employee, organisasi jauh lebih fleksibel jikasewaktu-waktu hendak mengurangi ataupun menambah tenaga kerja.3. Temporary employee dapat dpakai untuk mengisi dan menggantikan pegawaiyang cuti sakit ataupun cuti panjang.4. Temporary employee direkrut untuk suatu proyek khusus yang berjangka waktutertentu atau untuk kebutuhan akan tenaga kerja dengan kemampuan khusus yangtidak terdapat di organisasi tersebut.5. Perekrutan dengan status temporary employee menguntungkan sebagai alatpenyaringan pegawai baru yang lebih efisien.Tujuan digunakannya temporary employee seperti yang dikemukakan diatasmemang dapat menguntungkan organisasi yang menggunakan jasa pekerja, namunapakah keuntungan juga didapatkan oleh para pekerja tidak tetap ini. Berbagai masalahtimbul seiring dengan penggunaan pegawai tidak tetap di birokrasi, misalnya bagaimanajaminan atas nasibnya setelah masa kerjanya berakhir, apakah akan diperpanjang atautidak, dan jika tidak apakah akan langsung mendapatkan pekerjaan baru. Hal-hal itu yangmungkin menjadi topic-topik diskusi yang berkembang. Penggunaan temporaryemployee mungkin saja efektif bagi pegawai di perusahaan swasta, namun apakah hasilyang sama akan terjadi di organisasi publik.www.journal.uniga.ac.id35

Jurnal Pembangunan dan Kebijakan PublikVol. 06; No. 01; Tahun 2015Halaman 33-42ArtisaKemudian, apakah dengan status pegawai yang hanya sementara dapat memicumereka untuk bekerja dengan optimal. Ada sebuah studi yang menyebutkan bahwatemporary employee cenderung memiliki komitmen yang rendah dalam bekerja. Getsbydan Wennerhag, 2011 (dalam Purwoko, 2013:16), mereka menyimpulkan tentangtemporary employee, diantaranya adalah:1. Temporary employee cenderung memiliki motivasi kerja yang lebih rendahdibandingkan pegawai permanen.2. Menggunakan temporary employee dapat beresiko mengikis human capitalorganisasi karena tidak merasa terikat pada organisasi.3. Terdapat kemungkinan terjadi konflik antara temporary employee dan pegawaipermanen.Temuan lain yang dapat dijumpai di Indonesia tentang masalah-masalah temporaryemployee di birokrasi adalah adanya pandangan yang salah kaprah dimana pengangkatanpegawai tidak tetap dijadikan sebuah jalan pintas untuk memasukan seseorang menjadipegawai yang nantinya dapat diangkat sebagai pegawai tetap. Jika dipandang dari konsepnormative dari temporary employee yang dijabarkan sebelumnya, seharusnya pegawaimenyadari dan tidak berhadap akan diangkat menjadi pegawai tetap. Dengan masakontrak satu tahun yang dapat diperpanjang sampai tiga atau empat tahun maka pegawaihanya akan bekerja di tempat itu hanya dalam jangka waktu tertentu. Pada kondisiekstrim, ada orang yang rela bekerja berpuluh-puluh tahun menjadi pegawai tidak tetapdengan harapan akan diangkat menjadi pegawai tetap. Rumitnya pandangan-pandanganyang terlanjur salah kaprah tentang pegawai tidak tetap dalam birokrasi di Indonesiamenimbulkan pertanyaan besar tentang apakah sistem fleksibilitas tenaga kerja(berdasarkan padangan normative) ini dapat efektif jika dilakukan di birokrasi. Hal iniakan dikupas di dalam poin-poin berikutnya dalam tulisan ini.Kemudian dari pemaparan di atas juga telah disebutkan bahwa temporaryemployee diangkat berdasarkan kebutuhan organisasi, namun gambaran yang dapat kitalihat di birokrasi Indonesia, pengangkatan pegawai tidak tetap lebih banyak dikarenakanalasan politis dibandingkan dengan kebutuhan organisasi. Selain itu tentang isurendahnya komitmen dan kinerja temporary employee yang juga telah disinggung di atas,memang tidak dapat dipungkiri hal tersebut terindikasi juga terjadi di Indonesia. Namun,ada juga temuan yang lebih menarik di beberapa tempat dimana pegawai tidak tetap justrumemiliki beban kerja yang lebih banyak di bandingkan dengan PNS yang berkedudukansebagai pegawai tetap dan pelaksana utama birokrasi.Dari pemaparan diatas dapat diketahui bahwa temporary employee secara konsepdan praktiknya di Indonesia banyak mengalami pergeseran. Masalah-masalah yang adaterkait pegawai tidak tetap di birokrasi menjadi hal yang sudah lama berlangsung. Makadari itu, pemerintah melalui UU No. 5 Tahun 2014 berupaya melakukan pengaturan ulangmengenai pegawai tidak tetap atau PPPK ini. Di dalam UU tersebut diatur mengenaimanajemen PPPK yang selanjutnya dapat dijadikan landasan hukum dalam mengeloladan menata PPPK yang nantinya dapat berkontribusi di dalam keberhasilan pelaksanaanreformasi birokrasi. Lalu bagaimana sebenarnya manajemen PPPK yang diatur di dalamUU No. 5 Tahun 2014 tersebut, penjelasannya akan dijabarkan dibawah ini.Manajemen PPPK di dalam UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negarawww.journal.uniga.ac.id36

Jurnal Pembangunan dan Kebijakan PublikVol. 06; No. 01; Tahun 2015Halaman 33-42ArtisaSebelum mengenal PPPK, Indonesia sudah banyak mengenal istilah pegawaitidak tetap di birokrasi, misalnya pegawai outsourcing yang menangani permasalahankebersihan dan keamanan lingkungan organisasi. Pegawai outsourcing ini tidakberhubungan langsung dengan pekerjaan inti organisasi namun sebagai pendukungkegiatan operasional. Selain itu, dikenal juga tenaga honorer atau Pegawai Tidak Tetap(PTT) yang tugasnya membantu PNS dalam melaksanakan tugas. Perbedaan antarapegawai outsourcing dengan honorer atau PTT tadi terletak dari penanggung jawabnya.Pegawai outsorcing tidak ditangani langsung oleh birokrasi karena penyediannyadilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja, sedangkan tenaga honorer at